10 Anregungen zur Auswahl eines externen Recruiters inkl. kostenloser Checkliste

Ich liebe Checklisten!

Oh ja, und wie! Sie hören sich immer so wahnsinnig schlau an. Meistens sind sie das ja auch. Egal, ob bei den Urlaubsvorbereitungen, einem Autokauf oder einfach nur bei den Wochenenderledigungen: Wir lieben es, Checklisten und To-do-Listen zu erstellen und freuen uns wie kleine Kinder, wenn wir einen Punkt abhaken können (jedenfalls ist das bei mir so und mein Mann kann davon nicht nur ein Lied, sondern ein ganzes Konzert singen). Manchmal ermutigen uns Checklisten auch, Entscheidungen zu treffen – in die eine oder andere Richtung. Sie geben uns Sicherheit und helfen.

Anmerkung zum folgenden Text: Mit “Recruiter“ meine ich alle, die im Auftrag eines Unternehmens Bewerber suchen. Das können Einzelpersonen oder auch größere Unternehmen/Agenturen, Headhunter, Sourcer, Personalvermittler, Candidate Manager, Talent Scouts, ….sein. Die Liste ist beliebig zu erweitern. Ich nutze hier zur Vereinfachung den Begriff “Recruiter“.

Was haben nun Checklisten mit meinem Job zu tun? Als Recrutainerin versuche ich die “Bewerbungswelt“ ein wenig bunter und menschlicher zu machen. Durch meinen Selbstversuch und vor allem durch Erzählungen meiner Jobsuchenden wird mir von Tag zu Tag bewusster, wie wichtig die Auswahl eines guten (externen) Recruiters für ein Unternehmen ist.

Man achte auf Qualität

In meinem jetzigen Job sind mir seitens meiner Kunden noch keine Checklisten begegnet. Mich hat auch noch nie jemand gefragt, wie ich meine Arbeit mache. Die einzige Frage, die ich hin und wieder höre ist: „Wo suchst Du Kandidaten“. Ich finde, dass das “wo“ unwichtiger ist, denn das “wie“ ist doch viel entscheidender. Schade eigentlich, dass bei der Auswahl eines externen Recruiters nicht nach mehr gefragt wird! Als HRler in einem Unternehmen, egal ob klein oder groß, darf man sich dazu gerne Gedanken machen. Also, so richtige Gedanken. Immerhin verkörpert ein Recruiter idealerweise gewisse Werte für die eine Firma steht und ist die erste Kontaktperson zur potenziellen Arbeitsstelle des Jobinteressierten. Hier fängt auch das Employer Branding bereits an; also könnte es… so rein theoretisch. Ich finde: An dieser Stelle kann ganz viel falsch, aber auch ganz viel richtig laufen. Daher sollte nicht nur die Not, neue Mitarbeiter zu finden und das Versprechen des Recruiters, diese Not binnen weniger Tage zu lindern, ein Kriterium bei der Recruiter-Auswahl sein.

Außerdem wechselt bei einer erfolgreichen Personalvermittlung eine hübsche Summe Geld den Besitzer. Da darf man als Unternehmen und somit Kunde auch mal ein paar Fragen stellen und sogar Ansprüche erheben.

Anregungen für HRler in Unternehmen bei der Recruiter-Auswahl

 

  1. Kennenlernen! Für die optimale Zusammenarbeit bietet der Recruiter von sich aus ein persönliches Kennenlernen an. Da idealerweise zukünftig eine enge Zusammenarbeit stattfindet, sollte die Chemie stimmen. Dann haben auch beide Seiten Spaß am Job.
  2. Interesse! Möchte der Recruiter lediglich den Auftrag oder die Stellenanzeige von Dir zugeschickt bekommen? Oder bittet er um ergänzende Informationen, die er nur über Dich bekommen kann (Insiderinfos) und signalisiert somit ernsthaftes Interesse? Dieses „mehr an Informationen“ ist enorm wichtig. Für Kandidaten sind die weichen Fakten rund um einen potenziellen neuen Arbeitsplatz mitunter wichtiger als die harten Fakten einer Stellenanzeige.
  3. Hausaufgaben! Du solltest den Recruiter zunächst wie eine Art Bewerber sehen! Hat er sich im Vorfeld über das Unternehmen informiert? Weiß er, was ihr macht, wie ihr bei kununu bewertet seid und was ihr sonst noch im Netz über Euch preisgebt? Stellt er Fragen, die gerne auch mal kritisch sein dürfen (bspw. zu einer negativen Arbeitgeberbewertung)? Ein guter Recruiter hat seine Hausaufgaben gemacht und hat sich wie ein Bewerber mit Eurem Unternehmen beschäftigt! Also fragt, was er weiß!
  4. Buzzword-Bingo! Recruiter lieben es, immer wieder die gleichen Phrasen und Buzzwords zu nutzen. Wenn man viele der Kandidatenansprachen so liest, möchte man sich nur noch verstecken. Ist der Recruiter bereit, Dir beispielhaft zu zeigen, wie er zu potenziellen Bewerbern Kontakt aufnimmt (bspw. über soziale Medien) oder sogar in einem konkreten Fall, eine Nachricht zu formulieren? Wenn nein: Finger weg!
  5. Weniger ist mehr! Selbst wenn Du dringend Stellen besetzen musst, beauftrage nie allzu viele Recruiter mit der Besetzung von ein und derselben Stelle. Bei Bewerbern wirkt es unprofessionell, wenn sie den gleichen Job von mehreren Recruitern angeboten bekommen.
  6. Abwerbeverbot! “Pfiffige“ Recruiter werben Mitarbeiter in einer Firma ab und bieten dann ganz selbstlos die Nachbesetzung der offenen Stelle an. Nett, was? #Ironieoff Das habe ich nun schon so oft mitbekommen, dass ich das einfach nur abartig finde! In jede AGB gehört die Ergänzung, dass ein Abwerbeverbot für die Zeit der Zusammenarbeit (bis zur schriftlichen Kündigung der AGB) der eigenen Mitarbeiter verboten ist. Die Nichteinhaltung sollte den Recruiter hier auch ordentlich Geld kosten! Ich habe von “Kollegen“ schon Aussagen gehört wie “nach spätestens zwei Jahren muss man die vermittelten Kandidaten wieder ansprechen und sie weitervermitteln“. Auch das ist ein No-Go. Wenn Bewerber von sich aus wechseln möchten und ihren Recruiter des Vertrauens ansprechen: ok. Aber ansonsten sind die Mitarbeiter des Kunden tabu!
  7. Ansprechpartner! Hast Du einen oder mehrere Ansprechpartner bei Deinem Recruiter (oftmals stecken dahinter ja große Unternehmen mit vielen Angestellten)? Betreuen mehrere Mitarbeiter Deine offenen Stellen, ohne dass Du etwas davon weißt? Einen festen Ansprechpartner zu haben, steigert die Qualität bei der Kandidatensuche enorm. Durch das „Stille-Post-Prinzip“ gehen viele Deiner Infos verloren, wenn der Recruiter andere Mitarbeiter/Kollegen bei der Suche beteiligt. Die Qualität der Arbeit sinkt. Denk immer dran: Ein Recruiter sollte einen potenziellen Bewerber für Dein Unternehmen begeistern. Halbgare Informationen sind da nicht so glücklich.
  8. Lebenslauf! Achte bei der Auswahl eines Recruiters auch auf seinen Lebenslauf. Ein Recruiter, der weder aus dem Personalwesen (entsprechende Ausbildung/Studium oder einige Jahre praktische Erfahrung) kommt oder zumindest in einer für Euch relevanten Branche, für die ihr Mitarbeiter sucht, gearbeitet hat, kann kein guter Recruiter sein! Denn: Für viele ist die Personalvermittlung schnell verdientes Geld und ein reiner Vertriebsjob! Aber es geht um Deinen neuen Kollegen/in und den Ruf Deines Unternehmens. Eine gewisse Qualifikation sollte schon vorhanden sein, denn es ist eben KEIN Vertriebsjob.
  9. Bewertung! Bittet zukünftig die Bewerber, die über einen Recruiter vorgestellt wurden, dessen Arbeit zu bewerten. Über Bewertungen bekommst Du ein gutes Bild. Für viele externe Dienstleister gibt es ISO-Zertifizierungen, DIN-Normen usw., aber an einer zentralen Stelle, an der es um Menschen, Deine Mitarbeiter und das wichtigste Gut des Unternehmens geht, wird keine Qualitätsüberprüfung durchgeführt? Komisch, oder?
  10. Gesamteindruck! Internetauftritt, persönlicher Termin und Gesamteindruck: Stell Dir nun selber die Frage: Würdest Du Deine berufliche Zukunft in die Hände dieses Recruiters legen? Ist die Antwort Nein, solltest Du dies auch nicht von möglichen Bewerbern erwarten.

Lieber Personaler! Wie so oft im Leben gilt also auch hier: Gedankenanstöße und Checklisten sind sinnvoll und Qualität ist besser als Quantität. Denn mit guter Qualität kommt die Quantität ganz von selber! J

Lieber Recruiter! Du kannst diese Liste auch umdrehen und selber überlegem, für welche Unternehmen Du arbeiten möchtest. Denn auch wir haben das Recht, uns unsere Kunden auszusuchen. 🙂

Mit folgender Checkliste für Unternehmen kannst nun auch Du abhaken, idealweise bei einem JA!


Das ist Recrutainment – Natürlich und mit Spaß!

 

 

 

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